Antoine Ponce c. Montrusco & Associés et al. 2008 QCCA 329

Me Isabelle Boivin

Le droit de résilier un contrat de travail, lorsqu'il n'est pas encadré ou limité par un contrat individuel écrit ou collectif de travail, semble a priori relever d'un pouvoir purement discrétionnaire.  En effet, selon l'article 2091 C.c.Q., le contrat individuel de travail peut être résilié sans motif valable par l'une ou l'autre des parties, à la condition qu'un délai de congé raisonnable soit accordé à la partie qui subit la décision de l'autre. Cependant, un employeur peut rompre unilatéralement un contrat de travail sans préavis s'il a des motifs sérieux pour ce faire.  On parlera alors d'une cause juste et suffisante de congédiement.

Lorsqu'un salarié est congédié sans motif sérieux et qu'il n'a pas reçu un délai de congé suffisant, ce dernier peut s'adresser au Tribunal pour obtenir réparation.  Plusieurs facteurs permettent de déterminer dans chacun des cas ce qui représente un délai de congé raisonnable.  Notamment, les circonstances de l'embauche, la nature et l'importance du travail, le fait que l'employé a quitté ou non un emploi stable et rémunérateur, la difficulté pour le travailleur de se retrouver un travail d'égal importance, l'âge etc.

Lorsqu'un employeur se prévaut de son droit de mettre fin à un contrat de travail en l'absence de motif et qu'il verse au salarié une indemnité tenant lieu de délai de congé, le salarié visé par cette décision subit un traumatisme qui a sur lui, dans la plupart des cas, un impact considérable. En effet, même s'il s'est déroulé dans les meilleures conditions, tout congédiement provoque un véritable effet traumatisant, surtout s'il survient de façon inattendue.  La résiliation peut affecter la réputation du salarié ou le déroulement de sa carrière et engendre normalement divers inconvénients. La question est donc de savoir si un salarié peut réclamer, outre l'indemnité pour le délai de congé, une compensation additionnelle pour préjudices moraux. La réponse à cette question dépend de la portée que les tribunaux donnent à la théorie de l'abus de droit en matière contractuelle qui autorise une réparation pour dommages moraux.

Il convient de rappeler qu'au cours des dernières décennies, l'application de la théorie de l'abus de droit a connu des développements fulgurants, notamment en matière de rupture du contrat individuel de travail. Son application a d'abord été limitée aux droits exercés de manière malicieuse, avec intention de nuire ou de mauvaise foi.  Depuis l'arrêt Houle c. Banque Nationale du Canada [1990] 3 R.C.S. 122, les critères d'application de la théorie de l'abus de droit se sont élargis.

Depuis lors, il a été établi que l'abus de droit ne résulte pas uniquement de la mauvaise foi, mais aussi de l'exercice excessif et déraisonnable d'un droit, c'est-à-dire lorsque le titulaire de ce droit l'exerce autrement qu'en personne normalement prudente, diligente et loyale.  Notons que dans cette affaire, la Cour suprême a limité son analyse aux droits contrôlés ou contractuels, puisqu'il s'agissait en l'instance de déterminer si la Banque avait abusé de son droit de rappeler un prêt conformément au contrat intervenu entre les parties.

Dans une affaire récente, soit Antoine Ponce c. Montrusco & Associés et al. 2008 QCCA 329, la Cour d'appel apporte quelques précisions relativement à l'application de la théorie de l'abus de droit dans un contexte de congédiement exercé conformément à l'article 2091 C.c.Q.  Les faits de cette affaire sont les suivants :  l'appelant, par son action, ne réclamait pas l'indemnité tenant lieu de délai congé, celle-ci lui ayant été versée à la suite d'une entente entre les parties, mais plutôt des dommages moraux et une compensation pour les pertes financières encourues en raison de son congédiement.

Principalement, l'appelant reprochait au juge de première instance de n'avoir pas correctement appliqué les règles et principes énoncés par la Cour suprême dans l'arrêt Houle (précité), selon lequel l'abus de droit n'est pas restreint à la malice et à la mauvaise foi, mais doit sanctionner une conduite déraisonnable ou excessive.  Il invoquait la brutalité et la soudaineté de son congédiement qui est survenu après seulement huit (8) mois de service en violation de la promesse d'un engagement à long terme.  Ce dernier avait quitté un emploi stable et rémunérateur pour se joindre à cet employeur. Monsieur Ponce plaidait que son congédiement avait été abusif, comme la conduite de l'employeur à l'occasion dudit congédiement.

Dans sa décision, la Cour d'appel précise que « pour déceler un abus de droit dans une situation particulière, encore faut-il tenir compte du type de droit dont l'exercice est en jeu » (paragraphe 10). En l'espèce, le droit dont il est question est celui qu'énonce l'article 2091 C.c.Q.  La Cour nous rappelle qu'il s'agit d'un pouvoir discrétionnaire et que la partie désireuse d'exercer cette faculté n'a pas à se justifier par un motif sérieux. Ensuite, il faut prendre en compte que la modalité dont ce droit est assorti, soit l'obligation de donner un délai de congé raisonnable ou une indemnité en tenant lieu, n'en affecte pas l'exercice.

Pour la Cour d'appel, cette faculté de résiliation unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée est l'un des rares droits discrétionnaires dont parle la Cour suprême dans l'arrêt Houle (précité), mais que l'exercice de pareil droit n'échappe pas aux exigences des articles 6 et 7 C.c.Q. selon lesquels la bonne foi et l'équité doivent gouverner toutes les étapes d'une relation « obligationnelle ».  D'autre part, l'application de ces dispositions doit tenir compte du contexte particulier de la résiliation.

Tel que mentionné ici haut, la résiliation du contrat de travail à durée indéterminée est intrinsèquement préjudiciable à l'employé.  Étant conscient de ce préjudice inhérent et de la vulnérabilité du salarié, le législateur néanmoins a permis la résiliation unilatérale moyennant un simple délai de congé raisonnable :  « Il s'ensuit, tel qu'évoqué précédemment, qu'en cas d'absence ou d'insuffisance du délai de congé ou de l'indemnité, le salarié ne peut réclamer de l'employeur que cette indemnité, à l'exclusion, en principe, de tout autre chef de dommages ».

Ce contexte affecte la façon dont s'appliquent les articles 6 et 7.  En effet, vu le caractère discrétionnaire et intrinsèquement préjudiciable du droit en cause, cela « commande un test plus exigeant que celui qu'énonce la Cour suprême dans l'arrêt Houle.».  Commet donc un abus de droit l'employeur qui exerce la faculté de résiliation « en vue de nuire à autrui », c'est-à-dire avec malice ou mauvaise foi. Commet aussi un abus de droit l'employeur qui, dans l'exercice de cette faculté, commet une faute caractérisée qui engendre un préjudice allant au-delà de celui qui découle normalement de la résiliation.  Inutile de mentionner que le fait qu'aucun motif sérieux ne justifie l'exercice de la faculté de résiliation n'est pas constitutif d'un abus de droit, car cela enlèverait tout sens à l'article 2091 C.c.Q.

La question de savoir si l'employeur a abusé de son droit de congédier est une question de faits.  En l'instance, bien qu'il soit exact que le congédiement soit survenu de manière soudaine et immédiate, il faut rappeler que cela est implicitement permis par l'article 2091 C.c.Q.  Vu que l'appelant n'a pas fait la preuve que l'employeur l'a congédié avec malice, méchanceté et intention de nuire, ni avec maladresse, insouciance, malveillance ou négligence, l'appel a été rejeté.

Me Katty Duranleau

Le 19 décembre 2007, la Cour d'appel a rendu une décision mettant fin à une série de requêtes en vertu des articles 39 et 45 du Code du travail relatives à la transmission des droits et obligations de Sobeys Québec inc. et de IGA Drapeau. Une première requête avait été déposée en 1999 par les Travailleurs et travailleuses unis de l'alimentation et du commerce, section locale 503 (ci-après « TUAC ») en vue de faire constater que l'entreprise IGA Drapeau avait été vendue ou concédée à Sobeys su la base que Sobeys avait pris le contrôle de IGA Drapeau et l'exploitait à titre de fiduciaire.

En mars 2003, un nouveau magasin d'alimentation voit le jour sous le nom IGA des Sources Charlesbourg. Le projet de construction de ce magasin émanait de Sobeys. Entretemps, soit en janvier 2003, Sobeys avait modifié la bannière de IGA Drapeau pour celle de « Le Marché Boni ». Le TUAC dépose alors une nouvelle requête pour faire constater la transmission des droits et obligations de IGA Drapeau à IGA des Sources, au motif d'une aliénation ou concession partielle d'entreprise. Alors que les requêtes de novembre 1999 et de janvier 2003 devaient être entendues en même temps, les parties ont convenu pour des raisons pratiques de ne procéder que sur la seconde requête.

Le 13 mai 2003, le commissaire Jacques Daigle de la CRT a rejette la requête au motif d'absence de transmission partielle d'entreprise entre IGA Drapeau et IGA des Sources ainsi que d'absence de lien de droit entre elles. Le commissaire a retenu la preuve selon laquelle l'exploitation d'IGA des Sources est indépendante de celles d'IGA Drapeau et il n'y a pas eu acquisition de biens d'IGA Drapeau par IGA des Sources, qu'il s'agisse d'inventaire, d'équipements, de bail ou de personnel. Le commissaire conclut que preuve n'a pas été faite du transfert d'un ensemble de moyens permettant substantiellement la poursuite en tout ou en partie des activités de l'entreprise. Une demande de révision de cette décision fut rejetée par la CRT en novembre 2003 au motif que le syndicat n'avait pas fait la démonstration d'un vice fondamental et sérieux dans la décision contestée.

Dès décembre 2003, TUAC dépose une nouvelle requête toujours en vertu des articles 39 et 45 demandant de constater la transmission des droits et obligations de Sobeys à IGA des Sources. La requête de novembre 1999 n'ayant jamais été entendue, une audition commune est fixée pour les requêtes de 1999 et de décembre 2003. L'objet des requêtes étant dans un premier temps de constater la concession partielle d'IGA Drapeau à Sobeys et dans un second temps de Sobeys à IGA des Sources.  

IGA des Sources soulève le fait que la CRT s'est déjà prononcée sur l'absence transmission des droits à IGA Drapeau et invoque l'autorité de la chose jugée. Par une décision rendue en avril 2004, la CRT donne droit à cet argument et rejette sommairement la requête de décembre 2003. Il est jugé que non seulement on est en présence des mêmes parties, mais la combinaison de ces deux requêtes équivaut à demander indirectement à la CRT de se prononcer à nouveau sur le litige soulevé par la requête de janvier 2003 et tranché en mai 2003 : le raisonnement soumis par TUAC étant exactement le même et s'appuiyant sur les mêmes évènements. Une demande de révision de cette décision a été déposée et rejetée par la CRT qui a rappelé que la révision doit s'effectuer en fonction des  critères inscrits à l'article 117 du Code du travail et non pas en fonction de l'une des normes de révision applicables en matière de révision judiciaire auprès de la Cour supérieure.

La Cour supérieure a été appelée à se prononcer sur cette dernière décision de la CRT. Le jugement examine deux (2) volets. D'une part, la Cour identifie la norme de contrôle applicable à une décision de la CRT refusant la révision administrative, soit la décision raisonnable simpliciter, et juge la décision déraisonnable puisque la Commission n'a pas distingué la qualité d'employeur de Sobeys à celle de fiduciaire ou grossiste dans son analyse du transfert d'entreprise.

D'autre part, la Cour applique la norme de la décision correcte à la conclusion sur l'autorité de la chose jugée et estime que le commissaire a erré dans les conclusions qu'il tire de l'absence d'audition, et donc de preuve, relativement à la requête de novembre 1999.

La Cour d'appel, à travers la juge Thibault, a exprimée son désaccord à l'égard de certaines des conclusions de la juge Hardy-Lemieux de la Cour supérieure. Elle conclut d'abord que le critère d'intervention de la décision raisonnable simpliciter s'applique tant à la décision du commissaire Daigle d'avril 2004 qu'à la décision relative à la révision administrative d'une décision d'un tribunal administratif. La juge poursuit en affirmant l'absence de caractère déraisonnable des décisions de la CRT. En effet, il n'était pas déraisonnable de conclure que TUAC cherchait à reprendre un débat identique en le scindant en deux étapes : l'aliénation en faveur de Sobeys puis de IGA des Sources.  De plus, au stade de la révision, la CRT était fondée de trancher tel qu'elle l'a fait en l'absence de vice fondamental ou sérieux. Enfin, la juge ajoute que lorsque la CRT est appelée à déterminer s'il y a eu aliénation ou concession d'entreprise, il faut démontrer le changement d'employeur et la continuité de l'entreprise chez le nouvel employeur. La qualification de fiduciaire ou de grossiste que l'on peut attribuer à un employeur n'a pas d'incidence sur cette question.

Pour plus d'informations on peut consulter l'article de Mme Rolande Parent consacré à cet ouvrage dans le Journal du Barreau : http://www.barreau.qc.ca/pdf/journal/vol39/200712.pdf

Le 8 juin 2007, la Cour suprême du Canada a déposé son arrêt dans Health Services and Support - Facilities Subsector Bargaining Assn. c. Colombie-Britannique rendu une décision par laquelle la majorité reconnaît pour la première fois que la liberté d'association prévue à l'article 2d) de la Charte canadienne des droits et libertés protège la capacité des syndiqués d'engager des négociations collectives sur des problèmes reliés au milieu de travail. Bien que le droit de s'associer avec d'autres en vue de la négociation collective est reconnu depuis longtemps comme un droit fondamental au Canada, et cela avant même l'adoption de la Charte canadienne, la Cour suprême avait néanmoins maintenu que le droit à la liberté d'association ne s'étendait pas à la négociation collective des conditions de travail.

Cette récente décision fait suite à la contestation constitutionnelle de certaines dispositions d'une Loi sur l'amélioration de la prestation des services de santé et des services sociaux adoptée par le gouvernement de la Colombie-Britannique. Aucune véritable consultation des syndicats n'était intervenue avant l'adoption de la Loi. Les dispositions jugées inconstitutionnelles modifiaient les droits liés à la sous-traitance, au statut des employés contractuels et aux droits de mise en disponibilité et de supplantation.  Certaines dispositions avaient notamment pour effet de permettre aux employeurs du secteur de la santé d'agir d'une manière non autorisée par les conventions collectives existantes, d'invalider d'importantes dispositions des conventions collectives alors en vigueur et d'interdire toute véritable négociation collective sur certaines questions.

La Cour suprême a d'abord qualifié le droit constitutionnel de négocier collectivement en spécifiant qu'il vise à protéger la capacité des travailleurs de participer à des activités associatives et leur capacité d'agir collectivement pour réaliser des objectifs communs concernant des questions liées au milieu du travail et à leurs conditions de travail. Cette protection est toutefois relative puisqu'elle ne s'étend pas aux objectifs recherchés eux-mêmes mais plutôt au processus pour réaliser ces objectifs.

De plus, la liberté d'association prévue à la Charte canadienne protège uniquement contre les entraves substantielles à l'activité de négociation collective. Cela signifie que le droit des employés de négocier collectivement impose à l'employeur de s'abstenir d'empêcher un syndicat d'exercer une véritable influence sur les conditions de travail par le biais d'un processus de négociation collective menée de bonne foi. La Cour suprême a identifié un cadre d'analyse pour déterminer si une mesure gouvernementale constitue une atteinte substantielle au processus de négociation collective.

La reconnaissance par la Cour suprême de la protection constitutionnelle du processus de négociation collective aura certainement un impact considérable dans les secteurs public et parapublic, tel que le démontre la décision de la Cour supérieure rendue le 30 novembre 2007 relativement à la contestation de certaines dispositions de la Loi concernant les unités de négociations dans le secteur des affaires sociales et modifiant la Loi sur le régime de négociation des conventions collectives dans les secteurs public et parapublic.

Par contre, peut-on s'attendre à ce que la décision de la Cour suprême ait également une incidence sur la négociation collective dans le secteur privé? La liberté d'association est prévue tant à la Charte canadienne qu'à la Charte des droits et libertés de la personne. Il y a toutefois lieu de distinguer puisque la Charte canadienne ne s'applique qu'aux actes de l'État alors que la Charte québécoise s'applique tant aux rapports privés qu'à l'État dans la mesure où il est question des matières qui relèvent de la compétence législative du Québec.

Si les employeurs du secteur privé ne sont pas liés par la Charte canadienne, il n'en demeure pas moins que la Cour suprême a reconnu le besoin de toutes les législatures de légiférer pour assurer une protection du droit d'association contre les pratiques déloyales des employeurs privés. Dans les faits, de tels instruments ont été adoptés tant au niveau fédéral que provincial, il suffit de mentionner le Code du travail au Québec et ses dispositions relatives à l'ingérence dans les activités syndicales.

Il est judicieux de s'interroger à savoir si le fait que la liberté d'association s'étend dorénavant au processus de négociation collective aura pour effet d'ajouter aux protections déjà prévues au Code du travail dans le secteur privé. En 2006, la Cour d'appel du Québec avait statué qu'il était difficile de concevoir comment les actions d'un employeur conformes aux dispositions protectrices du Code pouvaient porter atteinte à la liberté d'association protégée constitutionnellement. Compte tenu que les protections contenues au Code du travail ne reprennent pas en entier la substance de la liberté d'association énoncée à la Charte, on peut d'ores et déjà envisager que les gestes d'un employeur puissent être considérés comme portant atteinte à la liberté d'association de la Charte québécoise bien qu'ils ne soient pas en violation des protections particulières du Code du travail. Il sera fort intéressant d'observer dans quelle mesure les activités associatives auprès d'employeurs privés bénéficieront de la nouvelle protection reconnue par la Cour suprême. Il est à penser qu'un employeur qui refuse de négocier de bonne foi  des questions importantes pourrait violer la liberté d'association des travailleurs accrédités alors en négociation en ce que cette négociation de mauvaise foi constitue une atteinte substantielle à cette liberté. En pareil cas, l'atteinte serait intentionnelle (la mauvaise foi comprenant l'intention de nuire) et pourrait engendrer une condamnation par la Commission des relations du travail à des dommages exemplaires au sens de l'article 49 de la Charte québécoise.

De la jurisprudence des deux dernières décennies a émané une obligation pour l'employeur d'accommoder ses employés dans certaines circonstances. Cette obligation est intimement liée au droit de ne pas être discriminé prévu à la Charte des droits et libertés, lequel est étendu à la relation d'emploi. L'obligation d'accommodement en milieu de travail naît notamment lorsqu'un employeur veut appliquer une norme qui pose préjudice à un salarié en raison de caractéristiques particulières protégées par la législation sur les droits de la personne. L'employeur peut dans certains cas se soustraire à cette obligation d'accommodement en démontrant que certaines aptitudes ou qualités sont requises par un emploi ou autrement justifiées conformément à l'article 20 de la Charte. Ces aptitudes sont plus communément appelées « exigences professionnelles justifiées (EPJ) ».

En 1999 et 2000, la Cour suprême dans Meiorin et Grismer  a introduit une nouvelle méthode pour déterminer si une norme à première vue discriminatoire peut être qualifiée d'exigence professionnelle justifiée ou si elle a une justification réelle et raisonnable. Le test comprend trois étapes et consiste à déterminer (1) que la norme a été adoptée dans un but ou objectif rationnellement lié à la capacité d'exercer les fonctions du poste en question, (2) que l'employeur était de bonne foi en adoptant ladite norme, c'est-à-dire qu'il croyait qu'elle était nécessaire pour réaliser ce but ou objectif et (3) que en l'absence de cette norme, l'employeur subirait une contrainte excessive.

L'employeur doit donc prouver qu'il lui serait impossible d'accommoder ou de composer avec le salarié sans qu'il en résulte une contrainte excessive. La contrainte excessive peut se manifester sous la forme d'une impossibilité, d'un risque grave si l'on permet au salarié d'effectuer le travail ou d'un coût exorbitant pour l'employeur.

Les enseignements de la Cour suprême relatifs à l'obligation d'accommodement ont pris une importance considérable dans la détermination des mesures qu'un employeur peut prendre à l'égard d'un employé qui a une problématique d'absentéisme ou qui est dans l'incapacité d'exercer ses fonctions en raison de problèmes de santé. En effet, les décideurs réfèrent au test mentionné ci-haut tant pour imposer à l'employeur de justifier une norme d'assiduité qu'il cherche à appliquer que pour évaluer si ce dernier a satisfait à son obligation d'accommoder le salarié compte tenu des circonstances.

Plusieurs principes généralement acceptés  ressortent de l'analyse de la jurisprudence pertinente à l'obligation d'accommodement au travail, dont les suivants:

1.         Le processus d'accommodement revêt un caractère individualisé. Cela signifie que chaque personne doit être évaluée selon ses propres capacités personnelles et besoins particuliers, mais aussi que l'obligation varie selon les caractéristiques de chaque entreprise et les circonstances spécifiques dans lesquelles la décision doit être prise. La détermination de la mesure d'accommodement ne pourrait donc pas reposer sur l'application aveugle et automatique d'une clause de la convention collective.

2.         Le devoir d'accommodement exige un effort réel de la part de l'employeur. L'employeur se doit d'amorcer des démarches sérieuses afin d'accommoder son salarié et il doit envisager toutes les mesures raisonnablement possibles. Son obligation n'est toutefois pas absolue et il semble qu'elle ne s'étend pas jusqu'à l'obligation de créer un nouveau poste.

3.         Le devoir d'accommodement exige une véritable collaboration du syndicat et de l'employé concerné. Un salarié ne peut refuser d'acquiescer à des modifications de ses conditions de travail dans la mesure où elles sont raisonnables et pertinentes compte tenu de sa condition médicale. Lorsque le processus d'accommodement s'avère un échec en raison de l'absence de collaboration de l'employé, la plainte de ce dernier pourra être rejetée.

4.         Le fait qu'il n'existe aucun poste au sein de l'entreprise dont le salarié pourrait effectuer l'intégralité des tâches ne constitue pas en soi une contrainte excessive pour l'employeur. Il est plutôt retenu que pour satisfaire à son obligation d'accommodement, l'employeur doit vérifier si le salarié peut accomplir l'essentiel des tâches se rattachant à une fonction. Il demeure possible à l'employeur de démontrer que dans certaines circonstances, l'impossibilité d'effectuer la totalité des tâches entraîne une contrainte excessive.  

La problématique de l'accommodement est habituellement soulevée dans les cas où un employeur met fin à un lien d'emploi d'un salarié absent pour maladie ou qui souhaite effectuer un retour au travail. La Cour suprême, dans l'arrêt McGill rendu en janvier 2007, a décidé qu'une clause de convention collective prévoyant la rupture du lien d'emploi en cas d'absence se prolongeant au-delà d'une période déterminée fait partie des mesures d'accommodement. Toutefois, la Cour ajoute que, selon les circonstances propres à chaque cas, un employeur peut être assujetti au devoir d'accorder une mesure d'accommodement supérieure à la période déterminée à la convention collective. Le décideur devra, dans un tel cas, prendre en considération l'avantage incorporé à la convention lorsqu'il déterminera si l'employeur a satisfait son obligation de par la mesure d'accommodement consentie.